Comment transformer un CDD en CDI ?

Le recours au CDD (contrat à durée déterminée) par un employeur doit être utilisé sous réserve du respect de certaines conditions.

En effet, contrairement au CDI (contrat à durée indéterminée), le CDD doit être conclu pour répondre à un besoin précis et temporaire d’une entreprise (remplacement, hausse d’activité ponctuelle, etc.). A défaut, le CDD doit obligatoirement être requalifié en CDI.

Quand peut-on embaucher en CDD ? Quels sont les différents cas de transformation d’un CDD en CDI ? Quelles sont les conséquences du passage d'un CDD en CDI ?

Quelles sont les conditions de recours au CDD ?

Pour embaucher en CDD, l’employeur doit impérativement veiller à respecter un certain nombre de conditions fixées par le Code du travail, notamment :

• Le poste offert ne doit pas avoir vocation à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de la société ;
• Le recours au CDD doit être limité à la réalisation de tâches précises et temporaires ;
• Le CDD est renouvelable deux fois maximum et il est limité à 18 mois, renouvellement inclus.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le contrat de travail doit nécessairement être requalifié en CDI. Généralement, les employeurs ont recours au CDD pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pour les emplois saisonniers.

Quels sont les cas de transformation d’un CDD en CDI ?

Le passage d’un CDD en CDI volontaire

Deux cas doivent être distingués :

• Requalification automatique du CDD en CDI : si les relations de travail entre un employeur et son salarié perdurent après que le CDD soit arrivé à son terme, le CDD se transforme d’office en CDI. Par exemple, l'hypothèse d’un CDD transformé en CDI se rencontre souvent en cas de hausse d’activité qui devait être ponctuelle mais qui s’est avérée durable. Dans ce cas, l’employeur ne sera redevable d’aucune indemnité de requalification.

• Transformation d’un CDD en CDI “anticipée” : l’employeur peut également procéder à la rupture du CDD avant qu’il ne soit échu et effectuer un passage du CDD en CDI “anticipé”. C'est généralement le cas lorsque les conditions pour embaucher en CDD ne sont plus remplies. Cela permet à l'employeur d’éviter une requalification en CDI imposée par le juge et le paiement d’indemnités.

La requalification d’un CDD en CDI forcée

La requalification d’un CDD en CDI “forcée” concerne le cas dans lequel le salarié a saisi le conseil de prud'hommes (CPH) afin de demander la transformation de son CDD en CDI. Le salarié ou une organisation syndicale représentative peut réaliser une telle demande devant le juge de prud’hommes, au plus tard 12 mois après la date de fin du CDD.  

A titre d’exemples, le salarié en CDD peut agir lorsque la tâche qui lui incombe correspond en réalité à un emploi permanent, que le recours au CDD n’a pas été justifié dans le contrat, que le délai de carence de CDD n'a pas été respecté, etc.

Requalification d'un CDD en CDI : quelles conséquences ?

La transformation du CDD en CDI imposée par le juge de prud’hommes est lourde de conséquences pour l’employeur. En effet, le CDD est réputé n’avoir jamais existé et, par conséquent, le salarié est considéré comme étant en CDI dès sa date de première embauche.

Voici les deux principales conséquences de ce passage du CDD en CDI :

• L’ancienneté du salarié : le salarié est considéré comme employé depuis la date de sa première embauche, ce qui impacte notamment le calcul de certaines primes ou encore des droits à la formation.
• L’indemnité de requalification : cette indemnité doit être versée au salarié. Elle doit être supérieure ou égale à un mois de salaire (dernier salaire versé ou moyenne des salaires perçus pendant la durée du CDD).

Si le salarié dont le contrat a été requalifié en CDI fait le choix de ne pas réintégrer l’entreprise, il peut alors bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Rédacteur : Héloïse Fougeray, diplômée d'un Master II en Droit de la Propriété Intellectuelle aux Universités partenaires Paris I Panthéon-Sorbonne et Paris-Saclay. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.