Contrat de travail temporaire : définition, conditions et modalités de rédaction

Le contrat de travail temporaire a été prévu par le code du travail afin de permettre aux employeurs de faire face à certains besoins temporaires. Le contrat de travail temporaire fait partie intégrante du paysage économique en ce qu’il présente l’avantage d’offrir aux entreprises une souplesse importante leur permettant de répondre de manière réactive à leurs enjeux pratiques.

Ce contrat reste toutefois précaire à l’égard du salarié, doté de missions professionnelles sur une période de temps limitée. Compte tenu de cette précarité, le contrat de travail temporaire fait l’objet d’un encadrement strict.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ? Quelles sont les conditions pour y recourir ? Quelles sont les modalités pour le mettre en place ? Legalstart vous explique.

Contrat de travail temporaire, définition

Le contrat de travail temporaire, également appelé contrat de mission a pour objet de pourvoir un besoin provisoire de l’entreprise.

Ce contrat est, à la différence du CDD (conclu directement entre un salarié et un employeur), un contrat tripartite, c’est-à-dire qu’il fait intervenir trois acteurs étant donné qu’il y un intermédiaire entre le salarié et l’employeur : l’entreprise de travail temporaire. En effet il y a deux contrats :

• un premier contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’employeur , et ;
• un second contrat entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

Autrement dit, le salarié est embauché par une première société, l’entreprise de travail temporaire pour être ensuite mis à disposition d’une autre société, l’employeur.

Exemple : le contrat d’intérim (conclu entre un salarié et une agence d’intérim) est l’exemple de contrat de travail temporaire par excellence.

Le salarié va donc exécuter ses missions professionnelles au sein de l’entreprise utilisatrice, selon les règles applicables au sein de celles-ci (règlement intérieur, consignes de sécurité, horaire de travail, etc).

Le salarié bénéficiera également des services collectifs offerts par l’entreprise utilisatrice, tels que la cantine, les vestiaires, parking, cafétéria, sanitaire, etc.

En revanche, le salarié reste sous la direction de l’entreprise de travail temporaire qui dispose, seul du pouvoir disciplinaire à son encontre et procède au versement de sa rémunération, octroi les congés payés, etc.

Quelles sont les conditions de recours au contrat de travail temporaire ?

Comme on l’a vu, le contrat de mission temporaire est un contrat de travail précaire en ce qu’il offre au salarié une activité professionnelle sur une période de temps limitée.

Compte tenu de cette précarité, les cas de recours au contrat de travail temporaire se trouvent limités par le code du travail aux situations suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Poste vacant dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI,
• Poste vacant à raison du départ d’un salarié avant suppression dudit poste,
• Emplois à caractère saisonnier,
• Accroissement temporaire d’activité,
• Emplois dit d’usage (emplois pour lesquels le recours au CDI n’est pas habituel compte tenu de la nature de l’activité exercée).

Le recours au contrat de travail temporaire peut également permettre l’embauche d’individus sans emplois ou confrontés à des difficultés d’insertion et l’embauche de salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Le contrat de travail temporaire ne peut pas être conclu si un licenciement économique a été mis en place dans l’entreprise au cours des six derniers mois ni pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cas particulier du contrat d’intérim CDI : par exception, une entreprise de travail temporaire peut conclure un contrat d’intérim en CDI avec un salarié et mettre celui-ci à disposition d’une ou plusieurs entreprises de manière successive.

Le salarié, intérimaire en CDI pourra tantôt bénéficier de missions successives, au sein d’une ou plusieurs entreprises, tantôt être placé en inter-contrat entre deux missions, le temps pour l’entreprise de travail temporaire de lui trouver un nouveau poste de travail, conforme à sa qualification professionnelle.

Comment mettre en place un contrat de travail temporaire ?

Afin d’assurer sa validité, le contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice) et le contrat de mission (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié) doit, impérativement, être écrit et mentionner les éléments suivants : 

• Le motif du recours au contrat de travail temporaire,
• Le terme de la mission et, le cas échéant, sa durée maximale et ses conditions de renouvellement dudit contrat,
• Le poste occupé par le salarié et les missions confiées,
• Le lieu de la mission et les horaires de travail,
• La qualification professionnelle du salarié,
• La rémunération ou les modalités de calcul de celle-ci.

Ce contrat doit être établi au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la prise de fonction du salarié.

Quelles sont les modalités d’exécution du contrat de travail temporaire ?

Période d’essai

Le contrat de travail temporaire n’est pas obligatoirement assorti de l’exécution d’une période d’essai.

Toutefois, si celle-ci est prévue, elle doit être précisée dans le contrat de travail et sa durée devra, sauf accord collectif contraire, être fixée selon les modalités suivantes :

• 2 jours ouvrés lorsque la durée du contrat de travail temporaire est inférieure à un mois,
• 3 jours ouvrés lorsque la durée dudit contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
• 5 jours ouvrés lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Durée du contrat

Dans certaines hypothèses, le contrat de mission temporaire est conclu avec un terme précis. Il en va notamment ainsi dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Emplois saisonniers,
• Emplois d’usages,
• Augmentation provisoire d’activité.

En revanche, le contrat d’intérim n’est assorti d’aucun terme précis dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• Affectation à un poste dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI,
• Emploi saisonnier,
• Emploi dont le secteur exclut l’usage du CDI.

Dans ces hypothèses, la durée du contrat de travail temporaire dépend de la réalisation de l’objectif pour lequel il a été conclu (retour de la personne remplacée, suppression du poste, etc).

Pour autant, il ne doit pas être conclu pour une durée supérieure, prolongation comprise, à 18 mois. Concernant la durée maximale du contrat de travail temporaire, il existe des exceptions :

• 24 mois en présence d’un contrat conclu dans l’attente de la suppression d’un emploi et d’une commande exceptionnelle à l’exportation.
  
• 24 mois en présence d’une commande exceptionnelle à l’exportation, d’une mission exécutée à l’étranger, du remplacement d’un salarié ayant quitté son poste de travail avant sa suppression et en cas de travaux urgents pour des raisons sécuritaires.
  
• 9 mois lorsqu’il a pour objet de pourvoir à un poste vacant dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI, ou pour réaliser des missions urgentes pour des raisons sécuritaires.

Comment rompre un contrat de travail temporaire ?

Comme on l’a vu, le contrat de travail temporaire est mis en place afin de répondre à un événement précis, pallier une absence, réaliser une mission particulière, etc.Il prendra donc naturellement fin lorsque sa cause aura disparu (sous réserve du respect des durées maximales précitées) et lorsqu’il est conclu à terme précis, une fois arrivée à cette échéance.

 Par exception, le contrat de travail temporaire peut être rompu de manière anticipée. La rupture du contrat de travail temporaire peut intervenir, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise de travail temporaire, sans motif, pendant la période d’essai.

En dehors de cette période, la rupture anticipée du contrat de travail temporaire doit répondre à l’un des motifs limitativement énumérés par la loi :

• Accord entre salarié et entreprise de travail temporaire,
• Faute grave du salarié,
• Embauche du salarié concerné, en CDI par l’entreprise utilisatrice
• En présence d’un cas de force majeure.

En dehors de ces hypothèses, la rupture du contrat de travail temporaire, avant son terme par le salarié ou l’entreprise de travail temporaire l’expose au paiement de dommages et intérêts.

Qu’est-ce que l’indemnité de fin de contrat de travail temporaire ?  

À l’issue du contrat de mission temporaire (CTT), le salarié perçoit une indemnité de fin de mission, aussi appelée prime de précarité d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute perçue, renouvellement inclus.

Cette indemnité n’est toutefois pas due lorsque :

• Le salarié conclu avec l’entreprise utilisatrice, à CDI à l’issue de son contrat de travail temporaire,
• L’entreprise utilisatrice dispense au salarié, à l’issue de son contrat de mission temporaire, un complément de formation professionnelle,
• Le salarié rompt son contrat de mission temporaire de manière anticipée,
• Le contrat est rompu de manière anticipée à raison d’une faute grave ou en présence d’un cas de force majeure,
• La mission a un caractère saisonnier.

Outre cette indemnité, le salarié perçoit à l’issue de sa mission, une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant dépend de la durée de la mission, dans la limite de 10% de la rémunération totale brute du salarié, étant précisé que la prime de précarité doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés).

Est-ce possible d’enchaîner les contrats de travail temporaire ?

Lorsque l’entreprise de travail temporaire souhaite conclure un nouveau contrat de mission, avec le même salarié, elle est tenue de respecter un délai de carence.

En effet, les contrats de missions ne peuvent se succéder immédiatement dans le temps entre les mêmes parties. La durée de ce délai de carence dépend de la durée du contrat :

• Contrat de moins de 14 jours : le délai de carence doit être d’au moins la moitié de la durée du contrat.

• Contrat de plus de 14 jours : le délai de carence doit être d’au moins 1/3 de la durée du contrat précédent.

Ce délai de carence n’est pas applicable lorsque le recours au contrat de mission temporaire est justifié par :

• une nouvelle absence du salarié remplacé,
• l’exécution de travaux urgents justifiés par des mesures sécuritaires,
• en présence d’un emploi saisonnier ou d’usage,
• en cas de rupture anticipée du contrat par le salarié ou de refus de renouvellement. 

Bon à savoir : si vous souhaitez recruter un salarié pour une période qui se répète chaque année, vous pouvez opter pour le contrat saisonnier en restauration.

Rédaction : Camille Vanneau, avocate partenaire de Legalstart.fr